「這些目標全是你訂的，你有尊重過我們？有詢問過我們的意見？你認為這些指標真能體現生產部門的問題？你什麼都沒做，卻要我把這些指標的責任給部擔下來，你這是什麼意思？」
「還有，我們部門目前實際上就6位成員，為什麼你提供給人資單位的名單，我這裡會多出2名？我為什麼完全不知道這是怎麼回事？你知道扣除這兩名，我部門的人力產值是屬於達標的情況，為了這兩名，我去詢問人資，他們告訴我要來問你，我已經寫訊息詢問你三次，你卻沒任何的回應，現在在月會上，直接告訴大家我未達標，你這又是什麼意思？
Jennifer某次在參與內部的經營月會，生產課的張經理(老張)當著30多位的主管面前，完全不給S副總面子，把心中積累許久的怨氣，一次爆發出來．
事實上，S副總心中也有滿肚的無耐，這位子也卻實不好當，在這個家族企業，真正決定權在董事長(老板)和總經理(老板娘)身上啊，一些人事政策，並非他說了算數，但又不方便和主管同仁明著說，面對面時的打哈哈或是訊息的已讀不回，已經是S副總習以為常的因應方式。
「我理解Ｓ副總心裡的矛盾，這裡有許多不能踩到的地雷紅線」．Jennifer心裡想著。
老張是位陸籍的中階幹部，大家習慣叫他張師傅，除了藏有一身的專業技能外，更有著一種正氣凜然，但凡事悶著心裡，卻也不說出絕不痛快的爽快性格。
此時Jennifer想著老板那天的指示：「我打算在未來的東協市場擴張三倍的營業額，但問題是，我現在的組織管理與人才，完全沒法提供我的計畫性需求，我甚至覺得目前這些資源還阻礙了我的發展，Jennifer，你是管理的專家，你回去幫我想想，怎麼解決這個問題？」
又想到了顧問的提示，要先抓住現在組織出現了什麼問題？
Jennifer 心想，其實一直以來有發覺老板和老板娘的想法始終不太一致，簡單言之，老板一直希望擴充版圖，但大而化之的業務性格，卻始終對細節不善掌握。也許是因個性，授權而不問過程，是她給他的正面評論．
老板娘卻剛好相反，雖掌握了公司內部多數日常營運的訊息，但＂維持營運現狀＂確是她長期以來內心期望的想法。而凡事想要弄清楚細節，再決定該怎麼做，卻多少也對主管的管理決策，形成了正反不一的影響。
總之，雙方彼此間的不協調，似乎造成內部在管理上的判斷複雜度。但兩人的高度互補，似乎也讓這間小型的公司，一路跌跌撞撞，發展到了今日千人的規模。
而老張的反應不無道理，Jennifer心想，S副總想必有很多難以說明白的困境，但這對耿直的老張而言，可能不是他會去關心的狀態吧。
管理者的兩難情境，似乎在此看到了一些眉目。
好矛盾，Jennifer心想迫不及待想找顧問聊她的觀察。
～待續～
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