KC的戰略人資大小事

又是個展新的農曆新年過後，這天老董把Jennifer找進辦公司談了一些想法和計畫，於是順道提起：「你來幫忙規劃個讀書會吧，記得把活動搞的活潑些。」

    這週，Jennifer想先客觀探詢一下主管們對讀書會活動的看法，大概是並未刻意提起點子來自於老董，主管們反應多數倒是很直接：「很忙吔，別亂了哦…」、「你的想法很好，但年後客戶都動起來，工作真的太多了，或許第三季再看看吧。」、「很久沒看書了，如果好玩，或許還可以配合一下…」．

                 因新冠肺炎的造訪，全球供應鏈的重新鏈結，間接促成公司管理體質上急於改變的需求，身為人資主管的Jennifer，自然不衹一次被老板提醒和要求提出相對的因應方案，此時Jennifer也才體會到那句”書到用時方恨少”的銘言。

陳家聲教授的提問:

第一次會談

Jennifer看著中美經濟大戰的報導，不時想起老板近來猶言在耳似的抱怨；當年老總南向發展到泰國至今已餘30年頭，這在當年多數創業者選擇西進的老總來說，南向確實是像個未開發的處女地，但登陸後卻也發覺，語言溝通加入文化思維的差異，雖然少了兩岸政治的分野差異，卻也多出更多不同隔閡的挑戰。

最近一位醫療集團的董事長在互動時告訴我，有件事令他很困擾，醫療產業內的管理層幾乎都是醫療專業下的內升或內部轉調職任，但當醫療服務某些區塊已逐漸形成服務業的同時，人力資源管理就日益突顯它的重要性，但我們試了好多次，外聘重要的管理主管陣亡率都相當高，有什麼辦法在選才上提高留用率呢？

分享個經驗～

前幾天我們團隊去一間新竹半導體公司進行聯合提案, 這間公司總經理相當重視, 因此親自壓陣, 原因在於過去他們不定期辦了一些訓練課程, 但一直沒有看到很具體的效果,
因為我們在業界都有相當豐富的歷練, 而且也都在進行組織管理再造的工程, 過程中心血來潮，而這次的ｍｅｅｔｉｎｇ形成了很有信任的成果，確定專案立即推動，我想以下這個觀點佔有一定的份量，在此分享～

 陳家聲教授提問:

Jennifer觀察到，隨著環境變化愈來愈快，內部主管與同仁們普遍有著「每天總是窮忙，卻又不確定為何而忙，明天到底在哪？」的爭扎。而隨著日子一天天的過去，似乎也存在著二代對接班的不確定性，雖然身為人力資源主管，卻也一直提不起勇氣和自己的老板詢問家族的接班狀況，倒是，Jennifer在幾次的經營月會上，不衹一次聽到老總常把「組織變革」這四個字提出來和公司的營運績效一起討論，但往往的，主管們你一言，我一句，經營月會衹要帶到這個議題，就好像一群公牛在漫無邊際的草原上相互追逐，卻見不到明確的成果。

Jennifer常問自己，自己身為HR Head，到底變革應該從何著手？這次Jennifer又鼓起勇氣，趁著同仁下班後，附近空無一人時，打了電話給顧問。

轉貼一篇經理人 2018/5/15 的文章

業績總是達標，目標就被年年提高？想留住業務人才，獎勵制度應該這樣做

昨天在集團內子公司一同和資深主管進行營運目標的垂直整合, 這個一直是很多組織內的長青樹議題, 因為直接影響到了"執行力". 夏藍在執行力這本書提出三個重要的核心流程

1. 人員流程(People Proecess)

 　　跨世代溝通，不知是否因轉換產業的關係，最近察覺到被許多人關心，不論是主管還是年輕新進的同仁。

 　　它確實值得被關注，尤其當我發現，在這個年代中，同時並存了五個世代的工作人口，資深的因家庭經濟不敢退，年輕人也上不來，加薪又看來遙遙無期之下，每天卻仍然被高達75%以上臨時緊急重要的事務給佔滿的同時，不同世代間所累積的恩恩怨怨，就如同連續劇般的精彩可期了。

我想以更寬濶的角度來思考這些已浮上台面的現象，當然各位也都可以有不同的想法和意見，歡迎一起來留言。

　　台灣一直以來以小島立國，這是不爭的事實，有個有趣的說法，當初來台開墾或是逃到台灣咱們的祖先，應該是一批上等且極為聰明的族群，因為他們腳程快，反應佳，開拓視野雄厚，而今他們的子孫也傳承這些優良的基因，因此才造就出了台灣中小企業的成就，另根據2013年六月的央行資料，台灣外匯存底為全球第四名，僅次於中國、日本及俄羅斯，也突顯了我國企業在出口層面的強度位居世界重要的角色。

  教練議題愈來愈多人關切，最近也因為開始學習研究，對「它」有了一些新的認知，撰述如下：

  很多人都知道教練議題對組織有多麼地重要，但卻難以具體的形容教練的建立能為組織帶來什麼樣具體的改變；根據實務經驗，很多企管公司對這類的議題多半透過講師將單點式的培訓議題「膨脹」成一段期間的學員回溫復習課程，但往往這類的課程設計對於當事者(或客戶)的學習旅程中深度陪伴與追蹤則是相當薄弱的。

生活在消費科技的年代，我們都能充份體驗週遭的知識與消費需求正不斷被累積與創新。舉個簡單的例子，發展問世不到十年的Sony特麗霓紅平面映像管，這個連今日許多專業美編都愛不釋手的高價科技產品，卻被今日即輕又薄的TFT給大量取代。人手一機的行動電話，在歷經發展十多年後的今日，搶奪科技介面的整合不斷已成趨勢所及，過去被大量忽略的第三世界消費市場，如今也創造出「十美元手機　造褔窮人的新商機」的創新思維。

　　我們可能很難預估十年後的科技世界又會有什麼驚天動地的產品問世或是消費走向，但卻可以為自己去量身打造一個不斷經驗累積與知識傳承的學習環境，透過兩間不斷地交融，讓自己走在工作與時代脈動的前端。

討論到薪酬是否應該公開化的議題，實務上簡單分享幾個在實務上，人資主管經常面對的困境：

　104的看板人物 邱文仁，在和楊基寬合作多年後，終於分家了，商場上沒有永遠的朋友，也沒有永遠的敵人。
能夠想像曾經帶給許多年輕人在求職市場希望與能量的女達人(或說是女強人)，也會這樣的新聞出現嗎？

來大陸的感覺很複雜,想放手做,還在觀察,我想把台灣人的思考活力,帶給大陸的陸幹和member,但怎麼做,才不會讓自己受傷,也是個很大的挑戰,
看到很多台幹在大陸數年了,活力漸漸沒了,平安渡日成了最高指導原則,

個案一.

某人資經理任職於台灣南部的科技公司, 某日公司發生外包人員偷窺女廁的事件, 並造受害者極大的驚恐, 人資單位透過監視器, 發現是某外包人員所為, 人資經理第一時間除向外包廠商表明嚴正的抗議外,

不要為辦訓練而訓練的思維邏輯

  　小美(化名)負責教育訓練的工作，本著對專業的熱誠，於是到協會參與認證班的課程，某次課程，她好奇地問老師：老師，我的公司有300多人，但經營階層好像不怎麼支持教育訓練，但以前的主管很支持我，可惜他離職了，新來的主管對我的提案每次總是說，再評估看看，於是案子就被擱著了，好氣餒！