KC的戰略人資大小事

身為公司主管的你，想必每年遇到目標的設立，都是個頭痛的問題，老板的策略方向常說的不太清楚，讓身為主管的你想破腦子如何和部屬交待，因為部屬也不清楚如何好好的將年度設定的目標如何和公司策略掛勾，也許身為主管的你更對如何有效的和部屬好好來一場＂工作績效面談＂(訓練課程不都是這麼要求的嗎？)，但你很清楚關鍵問題在哪裡？這些年又一年的問題，持續發生，部門間的本位主管又很強，無力感如同魔鬼般的佈滿了你的身上…….

我們發現，坊間多數講授目標管理課程的內容，幾乎都落在如何將 SMART原則加以釐清，但這類的課程，卻無法真正改善組織內面臨的目標管理指標是否真正合理化與落實的問題。

你知道嗎？根據資深顧問，同時也擁有輔導經驗的顧問所提供的回饋，你必須先處理好以下的議題，傳統的目標管理課程，才能兼具較為顯著的效益哦！

 

這類的情境你一定不陌生吧～

主管：設立目標開始囉，請各位同仁於月底前繳交回來，主管要和你們一對一進行會談

同仁A：啊！又要開始寫了，每年都是這樣，經理，公司明年的主要策略還是什麼目標的，到底有沒有講清楚啊，若沒有，你叫我們寫什麼？啊每次都隨便寫寫交差了事啊。

同仁B：算了吧，就算老板有了給經理，經理告訴你了，你就知道該怎麼寫了嗎？你最好知道把你每年寫的那些東西，做完後就保證公司能達標，那包你升兩級了。

主管：你們就先寫吧，有問題我會找你們談！

 

其實主管自己也很模糊這樣的情況，在經營管理會議上，遇過最好的狀況，就是總經理把他想的天馬行空的說了一遍，我們這群主管似有若無的聽的好像那麼回事，也不知怎麼問，回來衹好自己發揮了。前一個公司比較好，雖然大老板有提及每年要達成的數據指標，但是往後怎麼有系統的展出，還真是個挑戰，到底是，我們這些下面的作業活動，怎麼有系統的去連結產出？進而最後連動到最終大老板要的指標呢？還有，市場是動態的，好幾次，定完行動目標，系統送出了，可是接下來的1,2個月的經營主管會議，有好多的方案也都變了，似乎也沒人提及要怎麼去應對原本設定的目標？好像就看主管各憑本事，自動整合，但誰有那個美國時間去管系統？人資也從沒停過，就告知我們到年中時，開放填寫時，再來修改，總是不太對吧！

看完以上的問題，你是否心有戚戚焉呢，相信這是很多企業內部正在面臨的挑戰，以下就讓我們挑出幾大核心關鍵，告訴你為什麼在投入目標管理之前，有哪些事很重要？