KC的戰略人資大小事

 　　跨世代溝通，不知是否因轉換產業的關係，最近察覺到被許多人關心，不論是主管還是年輕新進的同仁。

 　　它確實值得被關注，尤其當我發現，在這個年代中，同時並存了五個世代的工作人口，資深的因家庭經濟不敢退，年輕人也上不來，加薪又看來遙遙無期之下，每天卻仍然被高達75%以上臨時緊急重要的事務給佔滿的同時，不同世代間所累積的恩恩怨怨，就如同連續劇般的精彩可期了。

　　曾經遇過一位碩士名校的應屆畢業生，工作滿一年就要離職了，在前一天我邀他私下聊聊，謙虛的他一直強調自己經驗不夠，對很多的情境判斷無從著手，也不知對不對，更不知該不該反應。但在與他互動過程中，我卻發覺很多可能是的問題，其實一開始根本不是什麼大不了的問題，充其量不過是在職場中每天都遇到的"狀況題"，可惜的是，那些被他遇到的，跨了一個世代的資深主管們也被每天塞的滿滿的臨時狀況而不小心忽略了這個年輕人隱藏在內心深層的情緒，久而久之，這位年輕人就抱著一些疑惑而離開了公司；而因為我們離職前的這個面談，他私下的回饋我，原來我們若可以早點談這個問題，或許留得更久也不一定。

　　在許多的培訓活動中，衹要談到管理議題，都鼓勵主管們將習慣的「教導式領導」轉化為「教練式的領導」，聽起來很容易的一門行為科學學問，做起來一點都不容易。

　　之前在接受「教練」的養成培訓過程中，我好多同學都是顧問、講師、企業主管，當我們一同被打破過去以往所習慣的建議式對話時，一時間有近把個月，彼此間在互動學習傾聽時，都變了不會講話了，原來我們才發現，過往的說話習慣，我們不知覺地充滿了屬於自己的價值與判斷。

　　也因為從這個議題上的投入，在幾次內部分享下，我很開心已經有主管意識到過去可能被自己所忽略的習慣，甚至有主管和我開始討論怎麼和小孩相處的議題。很開心有這種教學相長的感覺，更期望有更多朋友可以用另一種目前還被忽略的"另類"人力資源管理的角度，去切入"組織變革"。