最近一位醫療集團的董事長在互動時告訴我，有件事令他很困擾，醫療產業內的管理層幾乎都是醫療專業下的內升或內部轉調職任，但當醫療服務某些區塊已逐漸形成服務業的同時，人力資源管理就日益突顯它的重要性，但我們試了好多次，外聘重要的管理主管陣亡率都相當高，有什麼辦法在選才上提高留用率呢？
我們針對這個議題有著很深的互動，包括從東西方的管理哲學，用人選才模式…其中一個是可以在這裡快速做個簡易的分享，
當我們提這個問題的時候，要先思考我們尋求的是現象解（戰術）還是系統解（戰略）？
若是現象解，很多身為人資想必都有很多很棒的答案，當然我的回應也可能如各位人資專家所想的差異不大…
但若是組織系統來解釋，去找出問題呢？那麼我們可能提供給客戶的想法又是什麼？
記得在引導的過程中，董事長不斷的和人資主管確認我的提問，對照到目前的現況，我們暫時有了很好的階段性的共識，就是先反思組織設計與領導者風格。
在諸多管理問題現象下，這種共識不會是標準答案，但在不斷在拆解經驗與問題過程，持續探索的結果，卻有了很好的發現，原來＂如何提高選才的留用率＂可能並非核心問題了。
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