KC的戰略人資大小事

如何思考人才發展與訓練規劃

Dear all

　　在看了八月號能力雜誌專訪輝瑞生技 人力資源處 薛副總的專訪後，國俊有些心得如下，與各位分享～

    記得N年前還在任職某高科技面板廠的訓練管理師時，約近千人的公司，手上握有250萬的年度訓練經費，卻不知該怎麼規劃，於是當時想起前輩們所說， 一定要和營運目標相連結，就大膽地跑去財務長辦公室，問道：請問財務長，你可以告訴我公司明年度的目標是什麼？你想做什麼樣的計畫嗎？

我的訓練可以幫你達成些什麼目標？

　　可惜的是，由於公司仍處在火車頭的階段，對市場需求、營運方向仍在摸索嘗試，當時財務長笑一笑回了我一句話：「國俊，那你覺得呢？…」「待我想想後再回覆你」 這句話一直跟在我心裡很多年，原因是直到我離職的那一天，我都沒有得到答案。

    我想以上的經驗，其實是很多身為教育訓練人員切身的痛；由於營運目標延展不夠清晰嚴謹，許多公司甚至老板衹給一個空泛的大方向，如果此時人資又缺乏經驗富的前輩或長者，

往往衹能靠好學不倦的中基層試著快速摸索，運氣不好的人資，可能甚至連能夠運用與掌握的資源都很有限，因為老板很清楚：「人資沒辦法說服他怎麼做，所以也不想花錢….。」

    以下是我在閱讀文章後，再整理自己多年的經驗後，所整理出的圖表，在此分享給各位，願對您有所切身的幫助。

• •    Vision

我們常說的企業願景，通常這是一個長期的目標。如同十年樹木，百年樹人的道理；企業亦是由人而組成，要達成此願景，肯定有長遠的路要走，去規劃，

而在屬於人才的發展訓練上，同樣也有不同的階段與想法，等著我們去思考。

• •    Identification

廣意的鑑定機制的建立，狹義的部份如訓練系統的學習成效評估機制，廣義如人才評鑑（核）的機制建設，為各階層的階班人做好準備等等。

• •    Competence

職能體系的建立，這個基礎觀念可從許多地方獲得，在此不加詳述。但如何將職能的運用延展到人才的選、訓、育、用、留，才是真正挑戰人資單位的開始。

• •    Problem Solving

對於組織問題現況的解決因應。這個部份又可延展三種問題類型（參考第二張圖表）

許多企業因為環境變化快速，而難以確認組織明確的發展目標，因而形成人才發展訓練的策略性規劃難以落實，進而造成辦課與實體績效產生出現斷層。

然而事實上，我們仍可透過以下VICP的構面，釐清訓練與人才發展的需求，避免辦課程淪落為一項執行的工具。

一     恢復原狀：

不良的狀態已經出現，要如何恢復原狀，教育訓練在此時應扮演的機制為何？例如工安、客訴等都可能是常見的問題。

一     防杜潛在：

必須維持現況；如果忽略就會出問題，此時該如何防備。例如一旦忽略工安，將可能造成無法挽回的後果，因此在教育訓練上我們應該做什麼。

一     追求理想：

現況沒有問題，問題在於我們想追求更好。例如公司現有的人才能力大多能滿足現行工作的需求，但如此一來一定形成安逸的局面，久而久之，人心怠惰定會出現， 因此組織應增加一些任務和挑戰，此時就會產生能力上的增加需求。

由此可見，即使大環境不明確，但由組織現況衍生的需求，仍然十分清楚，當方向確定後，其實不一定非要花許多金錢，才能做好訓練，而是如何將錢花在刀口上， 才是應該謹慎思考的議題。

撰文　羅國俊(K.C)